「14日以上の連続勤務」が法律で禁止へ / 労働基準法「40年ぶりの大改正」で変わる現場のルール２

前回に引き続き、「労働基準関係法制研究会報告書（以下、「報告書」）」から考えられる改正のポイントを解説していきますね。

第２回は、【2】「14日以上の連続勤務」が法律で禁止へ　について

【2】「14日以上の連続勤務」が法律で禁止

「報告書」P.40より抜粋

(２）休日 （２）―１ 定期的な休日の確保 現行制度では、法定休日として、労働者に毎週少なくとも１回の休日を付与することを原則としつつ（労働基準法第 35 条第１項）、４週間を通じ４日以上の休日を与える変形休日制（４週４休制）を可能としている（同条第２項）。 （中略） 割増賃金を支払えば、協定の範囲内で理論上無制限に連続勤務させることが可能である。労使協定を経るとはいえ、このような連続勤務は健康上望ましくなく、時間外労働の上限と同様、休日労働にも一定の制限をかけるべきではないかと考えられる。 これらの点を総合的に考慮すると、36 協定に休日労働の条項を設けた場合も含め、精神障害の労災認定基準も踏まえると、２週間以上の連続勤務を防ぐという観点から、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を労働基準法上に設けるべきであると考えられる。

報告書の中で、「13日を超える連続勤務を禁止する」という、これまでにない考え方が示されました。

これが改正されたならば、「4週4日」の特例が「2週2日」となり、連続勤務の上限が「13日」で14日以上の連続勤務ができないことになります。

そうなりますと、「月末にまとめて休ませる」というシフト調整が不可能になります。

特に、人手不足が深刻なサービス業等では、実務への影響が非常に大きい内容ですね。

でも、これを会社・お店を継続発展させていくためのきっかけとして、前向きに捉えてみると、大きなチャンスに繋がるかも知れませんね。

もしかしたら、今現在も、以下のようなリスクが潜んでいるのかも知れません。

・ 属人化による「身動きの取れなさ」

「あの人にしか分からない仕事」があるために、無理な時間外勤務・連続勤務が常態化しがちです。その一人が倒れた瞬間、事業そのものがストップするリスクを抱えています。

・ 若手・優秀な人材の離職

「休みが取れない」という事実は、現代の採用市場において最大のマイナス要因です。特に若手層は、給与額以上に「ワークライフバランス」を重視するため、採用コストが無駄になったり、人材の離職というリスクが高まります。

それでは、今の制度はどうなっているのか、何が変わろうとしているのか、会社はどう対応すべきかを、できるだけわかりやすく解説していきます。

１．現状：実は「連続勤務」は法律上、制限がない

現行のルール（労基法35条）

• 原則：毎週1回の休日
• 例外：4週間で4日休めばOK（4週4休制）

この「4週4休制」を使うと、極端な話、

• 最初の4週間で休日をまとめて取得
• その間、10日・12日・14日以上連続勤務が法律上は可能です。

さらに、変形休日制を悪用すれば、理論上48日連勤勤務すら可能だったのです。

２．なぜ問題視されているのか？

報告書では、次の点が指摘されています。

✓　健康リスクが高すぎる

長期間の連続勤務は、メンタル不調過労・事故のリスクが高い。

▶ 精神障害の労災認定基準とも整合しない。

✓　「残業」には上限があるのに、「休日出勤」にはない

• 時間外労働：上限規制あり
• 休日労働：実質、青天井

▶ バランスが取れていないという問題意識です。

３．改正のポイント：何が変わる可能性がある？

今回の報告書で示された方向性は、次の通りです。

✓　新たなルール（案）

「13日を超える連続勤務をさせてはならない」

つまり、

• 14日連続勤務はNG
• どこかで必ず休日を入れる必要あり

という、明確な上限規制が法律に書かれる可能性があります。

✓　36協定があってもダメ

重要なのはここです。

36協定を結んでいても、割増賃金を払っていても、14日以上の連続勤務は禁止になると考えられます。

４．改正による影響

①「繁忙期の連続出勤」ができなくなる

• 決算期
• 年末年始
• イベント対応

などで、「この期間だけは休みなし」という運用が難しくなります。

②シフト設計がより重要に

• 休日を「後でまとめて取る」
• 気づいたら2週間連続勤務

こうした組み方は要注意になります。

③違反リスクが分かりやすくなる

「何日連続で働いたか」は非常に分かりやすいため、

労基署の調査や労災発生時に、真っ先にチェックされる項目になります。

５．経営者が今からできる対策

✓　まずは現状チェック

• 繁忙期に「何日連続勤務」になっているか
• 4週4休制を使っていないか

✓　シフト作成時のルール化

• 最大でも12日連続まで
• 13日目までに必ず休日を入れる

社内ルールとして明文化すると安全です。

✓　人員配置の考え方を見直す

• 繁忙期だけの短期雇用
• 他部署からの応援
• 外注・派遣の活用

「気合と残業」で乗り切る体制は、今後ますますリスクが高まります。

６．就業規則・36協定の見直しも視野に

法改正後は、

• 就業規則の休日規定
• 36協定の休日労働条項
• シフト管理方法

が、実態と合っているかの確認が必須になります。

まとめ

今回の改正の本質は、

「休日は、後でまとめて取ればいい」時代の終わりということです。

• 残業時間だけでなく
• 「何日連続で働いたか」も管理対象になる

という大きな転換点になります。

「うちは忙しい業種だから仕方ない」では済まされなくなるため、今のうちから運用を見直すことが最大のリスク対策です。

次回は
「労働基準関係法制研究会報告書」から考えられる７つの改正ポイント

【3】法定休日の特定について解説します。