人を採用するという事

こんにちは。久々のコラムを書いてみました。

現在、多くの中小企業経営者様から異口同音に聞こえてくるのが、「とにかく人が採れない」という悲鳴です。 生産年齢人口の減少に伴い、労働市場は完全に「求職者優位（売り手市場）」が続いています。　　

ハローワークに求人を出しても応募がゼロ、民間の求人媒体に高い掲載料を払っても成果が出ない……。そんな過酷な状況に頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか。 しかし、ここで一度立ち止まって考えてみたいのです。私たちは本当に「人を採用するという事」の本質に向き合えているでしょうか。

「ちゃんと仕事をしてくれるか分からない」という不安

採用には大きなコストと労力がかかります。「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまうのではないか」「履歴書通りに働いてくれるのだろうか」と不安になるのは、経営者として当然の本音です。

そのため、「まずは有期雇用（契約社員や試用期間）で様子を見て、見極めてから正社員に登用したい」と考えるケースが多々あります。

求人票と本音の、ちょっとした「ミスマッチ」が引き起こすリスク

ここで問題になるのが、「本音は有期雇用（様子見）なのに、応募を増やしたいから求人票には『正社員募集』と書いてしまう」というケースです。

職業安定法において、求人時に明示する労働条件と、実際の契約内容に相違があることは重大なトラブルに発展するリスクがあります。「正社員だと思って応募したのに、面接に行ったら契約社員からと言われた」という不信感は、会社の評判を著しく落とします。

職業安定法 第5条の4 第1項（求人等に関する情報の的確な表示）

雇用形態のメイン項目に「正社員（通常は無期雇用）」と設定しながら、備考欄に「1年間は有期雇用（契約社員など）」と書くのは、条件が矛盾しており、求職者に客観的な誤解を与える典型例です。「的確な表示義務」の違反となり、行政指導の対象になります。

職業安定法 第5条の3（労働条件等の明示）

最初の1年間が有期雇用なのであれば、その募集は「有期雇用労働者（契約社員等）」の募集です。雇用形態の欄に「正社員」と嘘の（あるいは実態と異なる）形態を記載することは、正しい労働条件の明示を怠っているとみなされます。

誤解を招く表現で集めた人材は、入社しても「騙された」と感じ、結果として早期離職に繋がります。これでは、採用コストをドブに捨てるようなものです。

求職者が「応募したくなる事業所」とは？

では、この人材不足の時代に、求職者から選ばれるのはどんな会社でしょうか。

答えはシンプルです。「自社のリアル（本当のこと）を、誠実にPRできている会社」です。

・良いところだけを盛らない

忙しい職場なら「お昼時は戦場のように忙しいですが、チームワークは抜群です」と伝える。

・会社の「今」を等身大で伝える

完璧な会社を求めている求職者ばかりではありません。むしろ「課題はあるけれど、一緒に成長していける環境」に魅力を感じる優秀な人材も多いのです。

本当の姿を開示することで、その環境に納得した「ミスマッチのない人材」が応募してくるようになります。

　ホームページに「人材採用」のページを設けて、以上の事を記載するのもいいですし、最近は、SNS等での発信も増えてきています。

　面接に際にも、当社は

・何のために、この会社は存在するのか？

・私たちは、どこを目指して働いているのか？

　という事を伝えて、

・そのために、この様な人材を探しています。

　と明確に話してみてもいいですね。

採用した「人」を「人財」へ変えるステップ

無事に採用できたら、そこからが本当のスタートです。

「人と向き合うこと」で、ただの人材が「人財」になる

「最近の若者は…」「言われたことしかやらない」と嘆く前に、どれだけその「人」と向き合えているでしょうか。 ただの「労働力（人材）」として扱うか、会社の財産である「人財」として育てるかは、受け入れ側の姿勢にかかっています。

育成・評価制度の根底に必要な「経営理念」

人を育てるためには、「人材育成制度」や、頑張りが正当に報われる「評価制度」が不可欠です。しかし、これらを形だけで導入しても機能しません。

そして、最も重要なのは、その根底にある「経営理念」です。再度記載しますが、

・何のために、この会社は存在するのか？

・私たちは、どこを目指して働いているのか？

このビジョン（経営理念）が明確であって初めて、評価制度や育成制度は「血の通った仕組み」になります。

点ではなく面で捉える「全体最適」とは

経営理念、評価制度、日々の業務、そして採用活動。これらはすべて繋がっています。

「全体最適」の視点

一部（採用の手法だけ、給与の額面だけ）を良くしようとするのではなく、「経営理念から一貫した組織づくり」を行うこと。これが全体最適です。 理念に共感した人を、誠実な求人で集め、理念に基づいた評価制度で育て、定着させる。この循環ができて初めて、組織は強くなります。

まとめ　この会社で頑張りたい、と思わせるために必要なこと

それでは、最後に問いかけます。 求職者や従業員に「この会社で働きたい。もっとここで頑張っていきたい」と思わせるには、何が必要なのでしょうか。

それは、福利厚生の充実や高い給与（もちろんそれらも大切ですが）だけではありません。

一番必要なのは、「経営者が、働く人と誠実に向き合い、目指す未来（理念）を熱量持って語り続けること」です。

「この社長と一緒に、このビジョンを実現したい」 そう思ってもらえる関係性を築くことこそが、究極の採用戦略であり、定着戦略です。

我が社の採用基準を見直したい、理念を反映した評価制度を作りたい、求人票の表現に不安がある・・・。そんな時は、ぜひ一度、労働法と組織づくりの専門家である当事務所にご相談ください。

共に「人財」が集まる会社を作っていきましょう！